В Год педагога и наставника, официально объявленного в 2023 году, Российская государственная библиотека для молодёжи реализовывала различные мероприятия, раскрывающие тему наставничества в библиотечном деле.
В течение всего года в РГБМ проходили научно-практические семинары, в том числе с международным участием, был проведён цикл вебинаров-практикумов, записана серия подкастов, в том числе проведено социологическое исследование «Наставничество в библиотеках России».
Основной задачей исследования «Наставничество в библиотеках России» было выявить актуальность и эффективность инструмента наставничества как особой кадровой технологии в библиотечной деятельности на современном этапе, а также оценить степень разработанности имеющихся форм, методов и направлений наставничества.
Большое количество библиотек — участниц опроса — яркое свидетельство серьёзного интереса к тематике: в ходе опроса всего за две недели было получено 540 ответов!
Безусловными лидерами среди участников опроса стали представители муниципальных публичных библиотек — 69% (380). «Аутсайдерами» оказались федеральные библиотеки и библиотеки образовательных учреждений м две библиотеки средних образовательных учреждений (школ) и всего одна высшего учебного заведения.
Наставничество традиционно продолжает восприниматься в профессиональном сообществе как помощь опытных библиотекарей молодым специалистам или молодым библиотекарям с опытом менее трёх лет, недавно пришедшим на работу. Это действительно является одной из основных и наиболее понятных и развитых форм наставнической деятельности. Именно поэтому в рамках опроса РГБМ одним из первых был задан вопрос: «Принимались ли на работу за последние 5 лет молодые специалисты без опыта работы?» «Да» ответили 64,5%, а 35,5 % ответили — «Нет, не принимались».
Пять лет — достаточно большой срок как для развития библиотечной отрасли в целом, так и для профессионального роста сотрудника. Однако 193 библиотеки не принимали на работу молодых специалистов в течение последних пяти лет, не было пополнения молодыми кадрами.
В части оказания профессиональной помощи новым сотрудникам опрос выявил много интересных фактов. Чаще всего новому сотруднику оказывается различная профессиональная помощь, в большей степени неформальная (37,5 %) или он отправляется на курсы повышения квалификации (31, 4%), и только 14 % респондентов ответили, что за новым сотрудником закрепляется наставник на определённый срок, то есть реализовывается модель наставничества, инициированная руководством библиотеки и закреплённая в соответствующих документах.
Косвенно данные ответы говорят об общем понимании библиотечными сотрудниками необходимости обязательной поддержки и помощи всем вновь поступившим на работу сотрудникам (суммируем неформальную помощь, курсы повышения квалификации и закрепление наставника). И лишь 17% говорят о том, что новый сотрудник самостоятельно решает возникающие на новом месте работы проблемы и задачи. Но при этом только 32,9% респондентов ответили, что регулярно получают обратную связь от сотрудников на основе опросов, личных бесед, наблюдений и анализа. То есть количество библиотек, в которых на регулярной основе осуществляют сбор обратной связи от сотрудников и проводят аналитику, — не велико. Этот показатель говорит о том, что работа с коллективом, организация работы с персоналом осуществляется на стихийном уровне, не носит регулярный характер, не имеет зачастую под собой теоретического и методического обоснования.
«Что для вас наставничество?» — спросили мы библиотечных специалистов. Интересно, что практически поровну распределились голоса в отношении сути наставничества и применительно к опыту и возрасту наставляемого. 35,9% респондентов считают, что наставничество — это эффективная помощь более опытного сотрудника менее опытному в освоении трудовых задач. И 29,2 % уверены, что наставничество — это эффективная форма профессиональной помощи внутри коллектива вне зависимости от возраста и опыта наставляемого и наставника. 19,1% отмечают для себя важность оказания психологической поддержки и помощи в адаптации нового сотрудника в коллективе. И лишь 15,8% приходят к выводу, что наставничество — это процесс неформальной передачи знаний и социального опыта, оказание психосоциальной поддержки новому сотруднику.
Таким образом, можно сделать промежуточный вывод: для одной части респондентов наставничество — это передача опыта и знаний, а для другой важность наставничества в большей степени заключается именно в психологической поддержке и помощи, в установлении позитивного межличностного контакта между наставником и наставляемым. Важность дружеской коммуникации и общения внутри коллектива безусловно подчеркивают многие.
Вместе с тем с небольшим, но всё-таки численным перевесом некоторые коллеги считают, что все формы наставничества одинаково актуальны для профессионального сообщества.
Если говорить о конкретных формах наставничества, то с большим отрывом лидирует классическая форма «опытный библиотекарь — молодой библиотекарь», эта же форма и наиболее распространенная в библиотеках (52,6%), а вот 19% ответили, что в их библиотеке наставничество отсутствует в любых формах. Эти данные коррелируют с данными о степени внедрения системы наставничества в библиотеке. Лишь 4% респондентов, а это всего лишь 22 библиотеки из 544, ответили, что у них есть положение о наставничестве, и 1,5% (8 библиотек) подтвердили: проект по наставничеству у них имеется. Любопытно, что из библиотек, где имеются либо положение, либо проект по наставничеству, много муниципальных, небольших библиотек, то есть мы не можем говорить о том, что наставничество развивается активнее в центральных библиотеках или библиотеках с большим штатом. Такой прямой связи не прослеживается.
На вопрос «В чём заключаются основные функции наставника в процессе наставничества» — разброс ответов получился широкий. Большинство библиотечных сотрудников выделило тот факт, что наставничество для них необходимо и важно в методической помощи (на первом месте), в помощи в оформлении документации (на втором месте), в работе с фондом (на третьем месте), а также в психологической поддержке.
Практический опыт, навыки в библиотечном деле, умение транслировать свой опыт однозначно являются главными характеристиками наставника. И это правильно. Ведь наставник действительно должен обладать знаниями и умениями, доходчиво их транслировать: объяснять, показывать, иметь навыки педагога. А вот эмпатию и умение слышать как главные характеристики наставника отметили лишь 8% опрашиваемых, тогда как эмпатия является ключом к формированию того тесного взаимодействия и дружеской коммуникации, которая важна и отмечена библиотекарями в качестве одной из важных составляющих в наставничестве для осуществления психологической помощи и поддержки сотрудникам.
Итак, мы подошли к самому главному вопросу: какие преимущества видят специалисты библиотечного дела в организованной системе наставничества, а именно в наставничестве как системе многоуровневых трудовых отношений, закреплённых в регламентирующих документах учреждения?
Опрос показал: однозначного понимания, в чём же заключаются эти преимущества, в профессиональном сообществе пока, увы, нет. Разброс ответов слишком большой. Примерно равное количество респондентов считает, что организованное наставничество — это условие для повышения уровня профессионального мастерства и совершенствования профессиональных компетенций, для профессионального, личностного роста и самореализации, а также условие для развития кадрового потенциала библиотеки и привлечения в библиотеку молодых кадров. То есть можно сделать вывод, что наставничество воспринимается библиотеками в большей степени как особая форма кадровой политики, способствующая развитию библиотеки в целом как современного института культуры, досуга и образования.
Что может препятствовать внедрению и успешной реализации системы наставничества в библиотеке?
В числе основных препятствий респонденты называют высокую нагрузку на наставников и наставляемых; отсутствие материальных стимулов наставнической деятельности.
Отсутствие материального поощрения и поддержки для библиотечных сотрудников при дополнительной нагрузке и ответственности, которую несёт наставник, естественно является большим препятствием, в особенности при относительно небольших заработных платах в отрасли. Однако, как показывает практика, система иных бонусов и преимуществ, вариантов нематериального поощрения, профессионального признания также может сыграть значительную роль для сотрудника в реализации дополнительных наставнических задач. Об этом уже немало было сказано: идущая в ногу со временем и читательским запросом библиотека грамотно должна выстраивать приоритеты и в кадровой политике. А система поощрения и мотивирования сотрудников также должна рассматриваться комплексно, а иногда и индивидуально.
Среди других препятствий успешной реализации системы наставничества респонденты выделили такие: низкая мотивация наставляемых, формализм наставнической деятельности и незаинтересованность руководителей. Последние две позиции взаимосвязаны, так как отсутствие общего понимания, начиная с руководства библиотеки, важности оформленного наставничества и наличия комплекса кадровых решений является причиной отсутствия или недостаточности мотивации как наставляемых, так и наставников.
Что касается вопросов обмена лучшими практиками повышения уровня компетентности в области наставничества, а также осуществления консультативной и методической помощи в этом поле, то почти равное количество голосов было отдано за регулярное проведение профессиональных мероприятий по тематике в офлайн- и онлайн-форматах (всё-таки незначительный перевес оказался у «консервативного» оффлайн-формата — коллеги соскучились по живому общению). Но и создание методических пособий также оказалось актуально для респондентов.
Год педагога и наставника завершается, и наступает время подводить итоги.
Проведённый РГБМ опрос «Наставничество в библиотеках России» показал, что наставничество должным образом не развито сегодня в библиотеке, не уделяется ему должного внимания как системе выстроенных трудовых и межличностных отношений. Здесь мы сильно проигрываем образовательной системе, где созданы и внедряются целевые модели наставничества в школах, создаются программы внедрения и т. д.
Наставничество по-прежнему воспринимается многими коллегами как неформальная помощь новому сотруднику, не складывается в программную деятельность на регулярной основе и не относится к инструменту кадровой политики учреждения. Методологии работы с персоналом уделяется слабое внимание, что может говорить о том, что кадровая политика в библиотеке ведётся интуитивно, неформальными методами, отсутствует система работы с персоналом, недостаточно используется весь арсенал форм, методов и средств для раскрытия кадрового потенциала библиотечного профессионального круга.
Радует то, что абсолютное большинство опрошенных библиотек считает необходимым продолжать осваивать систему наставничества, выстраивать профессиональный диалог, делиться опытом и лучшими практиками.
Оставьте первый комментарий